NewsPicksアカデミアイベント「働き方3.0~ワークライフバリューへ」

こんにちは、”朝5時ブログの女” なつみっくすです。

昨日は、NewsPicksアカデミアのこちらのイベントに行ってきました。

登壇者が豪華!

「働き方3.0 〜ワークライフバランスからワークライフバリューへ〜」

  • ワンキャリア最高戦略責任者:北野唯我さん
  • OKAN社長:沢木恵太さん
  • リンクアンドモチベーション取締役:麻野耕司さん

をゲストに、モデレーターである株式会社GO代表:三浦崇宏さんとディスカッションをするというイベントでした。

とにかくGO三浦さんの進行がおもしろくて、あっという間に終わってしまった感じです。パネルディスカッションは「自分だったらどう考えるか?」「だれの意見が自分と近いか?」を意識すると楽しめる、という三浦さんのアドバイスがあり、それを意識しながら聞くことができました。

働き方2.0の「働き方改革」は成功だったのか?

いろいろな企業で「働き方改革」が叫ばれ、 働き方改革関連法が4月に施行され、残業が抑制されている状況。

これまでの流れは、

  • 働き方1.0:仕事=人生(24時間働けますか)
  • 働き方2.0:残業の抑制、労働時間の短縮(ワーク・ライフ・バランス)

働き方2.0への、これまでの「働き方改革」は成功だったのか?

それに対する皆さんの答えがこちらでした。

みなさんが共通して言われていたのは、「労働時間や残業時間の短縮」としては、ある程度成功しているということ。麻野さんは、社員による会社評価「OpenWork」のデータから、 働く人の「士気」という意味では成功していないと指摘。

  • 2010年 「平均残業時間」 45時間 = 「士気」の平均ポイントが2.9
  • 2018年 「平均残業時間」 30時間 = 「士気」の平均ポイントが2.8

ここでのGO三浦さんの言葉に、深く共感しました。

単なる働く時間の削減じゃなくて「労働の濃縮」と考えると良い

働き方3.0「ワークライフバリュー」という考え方へ

では、今後の「働き方3.0」に向けて、どのようなことを考えていくべきか?

労働における価値観が多様化し、働き方が一人ひとり異なってきている今、

「一人ひとりの価値観に合った多様な働き方が認められ、選択/実現できる」ことが求められる。

ワークライフバランスから、「ワークライフバリュー」へ

というお話がありました。

「働き方改革」を、自分たちの「キーワード」で置き換える

「働き方改革」を自分たちのキーワードで置き換えることで、自分たちが取り組むべきアジェンダが明確になり、自分ゴト化できる。

  • カゴメ → 「生き方改革」
  • パソナ → 「シニア改革」

というのが例としてあげられていました。

こういう「働き方改革のスター」が、もっと日本から出てくるといい。

主語は「企業」から「自分」へ

サントリー BOSSの広告コピーは「休み方改革」

主語が、「企業」じゃなく「自分」になっていることがポイントとのこと。

ブレーンのWebより

これを「休みなさい」という企業が主語のメッセージではなく、

「自分が、休み方を改革する」という自分が主語のメッセージにしている。これが「個の時代」の今に大切になっていること。

「働き方3.0」に向けて、何をすればいいか?

「ブラック企業」から「カラフル企業」へ

GO三浦さんの「ブラック企業」の反対は、「ホワイト企業」ではなく、「カラフル企業」だよね、という言葉に共感しました。

まさに多様な価値観を認めるというのが、言葉で表現されていると思っています。

ここで麻野さんがおっしゃっていたのは、

人と「価値観は合わない」というのが前提。 それを意識して、明日から行動することが大切。

よく「上司と気が合わないのですが、どうすれば良いですか?」という質問を受けるという麻野さん。これに対して、そもそも価値観が合うという前提に立つのではなく、人とは価値観は合わない、100人いれば100通りの価値観があるという前提に立つことが大切。その前提に立つと、なにか小さい共通点が見つかるだけでうれしいし、多様な価値観を認めることができる。

みなさんが実施されている「働き方改革」は?

この質問に対する答えも、おもしろかったです。

北野さん:「プロデュース室」

個の時代に、「自分の名前で生きていける人を増やしたい」そのために、取材記事にも、自分以外の人の名前を載せたり、1人1人にスポットライトが当たるよう「プロデュース室」で意識しているとのことでした。

沢木さん:「ワークライフバリューストーリー」

社員それぞれの価値観に沿ったストーリーをつくり、それに応じて休み、手当がもらえる仕組みがある。たとえば、沢木さんは「子どもとの1 on 1」のための休みを取っているとか。

麻野さん:「リーダーシップスタイル」

判断基準の言語化をしている。たとえば、法令遵守▶顧客満足▶業績向上 など。迷ったら、先に設定されているほうを選ぶというのをルールにしているとか。これをあらかじめ言語化していると迷わない。

モチベーションが無い人を変えるには、どうすればいいか?

この質問にみなさんが言われていたのは、「大多数(マジョリティ)を、変わっていく人、モチベーションがある人に変えていく」ことが大切。

麻野さんが言われていたこと。

「同調点バイアス」から、「参照点バイアス」

参照点バイアスというものがあります。 これは、「人間は基準となる点=参照点があると、それに強く影響を受ける」というものだそうです。

  • ロールモデルをつくる
  • その人にスポットライトを当てる

これをやっていくことで、マジョリティを取っていくことができる。変わらない人は自然と居づらくなってきて、卒業していく。

「自分の隣の人」が変わっていくと、人は変わらなきゃと思うようになるとのお話も共感でした。

明日からのファーストステップは?

麻野さん:「気の合わない人とランチ」

北野さん:「1 on 1で、価値観の話をする」

沢木さん:「1 on 1で、働き続けるためには何が大切か?という話をする」

GO三浦さん:足を怪我して松葉杖生活になって、気づくことがあった。両手がふさがっていてドアを開けられない。多くの人は「なにかしてあげたい」と思ってくれているけど、行動にうつせない。「思いやり」とは、「やさしさ+勇気」から生まれる。みんな、やさしさを持っているので、必要なのはちょっとした「勇気」。

すばらしいセッションありがとうございました!

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