こんにちは、”朝5時ブログの女” なつみっくすです。
昨日は、NewsPicksアカデミアのこちらのイベントに行ってきました。
登壇者が豪華！
「働き方3.0 〜ワークライフバランスからワークライフバリューへ〜」
- ワンキャリア最高戦略責任者：北野唯我さん
- OKAN社長：沢木恵太さん
- リンクアンドモチベーション取締役：麻野耕司さん
をゲストに、モデレーターである株式会社GO代表：三浦崇宏さんとディスカッションをするというイベントでした。
とにかくGO三浦さんの進行がおもしろくて、あっという間に終わってしまった感じです。パネルディスカッションは「自分だったらどう考えるか？」「だれの意見が自分と近いか？」を意識すると楽しめる、という三浦さんのアドバイスがあり、それを意識しながら聞くことができました。
働き方2.0の「働き方改革」は成功だったのか？
いろいろな企業で「働き方改革」が叫ばれ、 働き方改革関連法が4月に施行され、残業が抑制されている状況。
これまでの流れは、
- 働き方1.0：仕事＝人生（24時間働けますか）
- 働き方2.0：残業の抑制、労働時間の短縮（ワーク・ライフ・バランス）
働き方2.0への、これまでの「働き方改革」は成功だったのか？
それに対する皆さんの答えがこちらでした。
みなさんが共通して言われていたのは、「労働時間や残業時間の短縮」としては、ある程度成功しているということ。麻野さんは、社員による会社評価「OpenWork」のデータから、 働く人の「士気」という意味では成功していないと指摘。
- 2010年 「平均残業時間」 45時間 = 「士気」の平均ポイントが2.9
- 2018年 「平均残業時間」 30時間 = 「士気」の平均ポイントが2.8
ここでのGO三浦さんの言葉に、深く共感しました。
単なる働く時間の削減じゃなくて「労働の濃縮」と考えると良い
働き方3.0「ワークライフバリュー」という考え方へ
では、今後の「働き方3.0」に向けて、どのようなことを考えていくべきか？
労働における価値観が多様化し、働き方が一人ひとり異なってきている今、
「一人ひとりの価値観に合った多様な働き方が認められ、選択/実現できる」ことが求められる。
ワークライフバランスから、「ワークライフバリュー」へ
というお話がありました。
「働き方改革」を、自分たちの「キーワード」で置き換える
「働き方改革」を自分たちのキーワードで置き換えることで、自分たちが取り組むべきアジェンダが明確になり、自分ゴト化できる。
- カゴメ → 「生き方改革」
- パソナ → 「シニア改革」
というのが例としてあげられていました。
こういう「働き方改革のスター」が、もっと日本から出てくるといい。
主語は「企業」から「自分」へ
サントリー BOSSの広告コピーは「休み方改革」
主語が、「企業」じゃなく「自分」になっていることがポイントとのこと。
これを「休みなさい」という企業が主語のメッセージではなく、
「自分が、休み方を改革する」という自分が主語のメッセージにしている。これが「個の時代」の今に大切になっていること。
「働き方3.0」に向けて、何をすればいいか？
「ブラック企業」から「カラフル企業」へ
GO三浦さんの「ブラック企業」の反対は、「ホワイト企業」ではなく、「カラフル企業」だよね、という言葉に共感しました。
まさに多様な価値観を認めるというのが、言葉で表現されていると思っています。
ここで麻野さんがおっしゃっていたのは、
人と「価値観は合わない」というのが前提。 それを意識して、明日から行動することが大切。
よく「上司と気が合わないのですが、どうすれば良いですか？」という質問を受けるという麻野さん。これに対して、そもそも価値観が合うという前提に立つのではなく、人とは価値観は合わない、100人いれば100通りの価値観があるという前提に立つことが大切。その前提に立つと、なにか小さい共通点が見つかるだけでうれしいし、多様な価値観を認めることができる。
みなさんが実施されている「働き方改革」は？
この質問に対する答えも、おもしろかったです。
北野さん：「プロデュース室」
個の時代に、「自分の名前で生きていける人を増やしたい」そのために、取材記事にも、自分以外の人の名前を載せたり、1人1人にスポットライトが当たるよう「プロデュース室」で意識しているとのことでした。
沢木さん：「ワークライフバリューストーリー」
社員それぞれの価値観に沿ったストーリーをつくり、それに応じて休み、手当がもらえる仕組みがある。たとえば、沢木さんは「子どもとの1 on 1」のための休みを取っているとか。
麻野さん：「リーダーシップスタイル」
判断基準の言語化をしている。たとえば、法令遵守▶顧客満足▶業績向上 など。迷ったら、先に設定されているほうを選ぶというのをルールにしているとか。これをあらかじめ言語化していると迷わない。
モチベーションが無い人を変えるには、どうすればいいか？
この質問にみなさんが言われていたのは、「大多数（マジョリティ）を、変わっていく人、モチベーションがある人に変えていく」ことが大切。
麻野さんが言われていたこと。
「同調点バイアス」から、「参照点バイアス」へ
参照点バイアスというものがあります。 これは、「人間は基準となる点＝参照点があると、それに強く影響を受ける」というものだそうです。
- ロールモデルをつくる
- その人にスポットライトを当てる
これをやっていくことで、マジョリティを取っていくことができる。変わらない人は自然と居づらくなってきて、卒業していく。
「自分の隣の人」が変わっていくと、人は変わらなきゃと思うようになるとのお話も共感でした。
明日からのファーストステップは？
麻野さん：「気の合わない人とランチ」
北野さん：「1 on 1で、価値観の話をする」
沢木さん：「1 on 1で、働き続けるためには何が大切か？という話をする」
GO三浦さん：足を怪我して松葉杖生活になって、気づくことがあった。両手がふさがっていてドアを開けられない。多くの人は「なにかしてあげたい」と思ってくれているけど、行動にうつせない。「思いやり」とは、「やさしさ＋勇気」から生まれる。みんな、やさしさを持っているので、必要なのはちょっとした「勇気」。
すばらしいセッションありがとうございました！
コメントを残す