『40歳が社長になる日』

こんにちは、”朝5時ブログの女” なつみです。

今日はNewsPicks Book レーベルから出ている『40歳が社長になる日』という本を読みましたので、こちらからの学びをまとめたいと思います。ちなみに、今回は珍しく、私の拙いメモをトップ画像として載せてみました。

こちらがAmazonの本の紹介文です。

変化が予測できない時代。
企業が生き残るためには、「破壊的イノベーション」を起こし「非連続の成長」をする必要がある。この時代に求められるリーダーは、「カリスマ型」ではなく、現場優先の「羊飼い型」。
そして、テクノロジーへの知見がある「デジタルネイティブ」になってくる。先進的な企業は、次代のリーダーを求め、30歳からの社長選抜をすでに始めている。本書では、「経営者のかかりつけ医」と呼ばれる岡島悦子が、40歳社長のなり方、創り方を超実践的な方法論と共に提言する。

Amazonより

私はNewsPicks Bookシリーズが好きなので、この本を手にとりました。結論から言うと、私が課題と思っている「女性活躍推進」について、かなり細かく書かれており、モヤモヤがすっきりしました。著者の岡島さんは、約2万人の悩む女性社員とお話されており、その実例を基にまとめられているのが、とても説得力があります。

大きくこちらの2点について、まとめていきたいと思います。

  1. 経営「OS」をアップデートせよ
  2. ダイバーシティはイノベーションの「母」

では、それぞれについて、見ていきます。

1. 経営「OS」をアップデートせよ

まず、「40歳が社長になる日」というタイトルについて。2025年、日本の大企業にも「40歳社長」が多く誕生するだろうと言われています。

この不確実な時代に、経営トップの役割の重要性は高まっており、経営者がもっと若くなっていく。特にデジタル化への対応が求められる中、デジタル・ネイティブで育った世代が、2025年には40歳になるので、このタイミングで40歳社長が多く生まれるのでは?という仮説です。

「連続成長」から「非連続成長」へ

この何が起こるか分からない不確実な時代では、「非連続成長」が求められます。これまでの「連続成長」で良かった時代から、経営「OS」をアップデートしていく必要がある。

「連続成長」で良かった時代は、「知の深化」でビジネスを伸ばしていた。例えば写真業界であれば、写真のみの領域を深掘りすることで、成長をしていた。しかし、「非連続成長」が求められる時代では、写真ではもうビジネスが伸びないと見えたら、違うエリアにビジネスの軸足をずらしていく必要がある。

コダックは、それができず、富士フィルムは写真からヘルスケアに軸足をうつすことができた。

カリスマリーダーから、羊飼いリーダーへ

そして、このような時代に、どのようなリーダーが求められるのか?という点について。

これまではヒエラルキー型の組織で、社長がカリスマリーダーだった。それがプロジェクト型の働き型ができるようになり、羊飼いリーダーが求められるようになったとのこと。

そして羊飼いリーダーの組織でキーワードとなるのが、”共創”です。

この本で出ていた例が分かりやすかったです。マルイでは、初めての吸収進出で博多マルイを作ったときに、1階2階をすべて食料品にしたとのこと。これに至った経緯が、顧客と”共創”したから。なんと400回にもわたって、顧客と直接コミュニケーションを交わして、お客様との企画会議を行った。それがあったから、この博多マルイは他のマルイと違って、地域に密着したお店づくりができたとのことです。

「働きやすい」から「働きがいのある」環境へ

この話もすごく良かったです。最近は、「働き方改革」が叫ばれ、どの会社も働きやすい環境作りに注目しています。例えば、リモートワークや、オフィスでの座席自由のフリーアドレス制など。うちの会社もこれらの環境は整えています。

ただそれだけで良いというわけではなく、むしろどうやって「働きがいのある」環境を作っていくか?という方が重要です。たとえば、フリーアドレス制も結局似たような人が毎日同じ席に座るのであれば意味がない。もともとは多様な意見を持つ人とコミュニケーションすることが目的のフリーアドレス制。毎日どの席に座るかがクジで変わるようにしている会社がある、というのは新たな発見でした。

「働きがいのある」 環境を作るには、文化を作ることが重要とのことです。その文化を作るのに、必要なポイントとして、こちらの4点が挙げられています。

  • 失敗を許す
  • 相互信頼がある
  • 自由と規律
  • 理念と文脈づくり

2. ダイバーシティはイノベーションの「母」

ダイバーシティに関する説明が、とても腹落ちしました。ダイバーシティ(多様な意見を経営に取り入れること)は、イノベーションの「母」である。つまり、成長戦略であるということ。

「ダイバーシティは、何で必要なんだっけ?」という声がありますが、成長戦略である、と言い切って、経営トップがコミットできる会社は強いです。というより、そうできない会社は今後厳しいと感じています。

ダイバーシティの1本目の矢が、「女性活躍推進」。ここに関しては、女性側も無意識に自分はリーダーになれない、管理職になれないというバイアスを持っている。男性側も、無いとは言いながらも無意識のバイアスを持ってしまっています。「女性活躍推進」をキッカケに、この無意識のバイアスに気づき、経営OSをアップデートすることが必要とのことです。

女性活躍推進 → 無意識のバイアスを認知 → 経営OSのアップデート

ここで分かりやすかった説明があるので、図にまとめてみました。

どうしても、働き方改革、女性向けといえば産休・育休の制度だったり、リモートワークだったりに目が向きがちです。それだけでは不十分だと、ずっと思っていました。というのも、男女平等だよね、働き方も整備されたよね、じゃあ女性管理職が増えるか?というと、現実的にはそうなってない。女性管理職の割合も変わっていません。

それは、図でいうと横の改革はできていても、縦の改革ができていないということ。先程の無意識のバイアスと関係してきますが、「意識改革」が必要になります。私は「ガラスの天井」は、女性も男性も両方の無意識のバイアスによって生まれていると考えています。

女性管理職 が増えない理由として、こちらの2点が挙げられています。

  • 女性は管理職になる自信がない(自信過少)
  • ロールモデルがいない

ここに対して、この本ではこちらの提案が書かれています。

  • 20代のうちから、女性を積極的に「異動」させる。 → キャリア”タグ”を増やす。
  • ロールモデルを創作する。 → 自分と100%同じロールモデルはいない。パッチワークで、ロールモデルになる要素を組み合わせて、創作してみる。

縦の改革である「意識改革」については、奥深いテーマです。経営トップ、ミドルマネジメント、そして女性社員すべての意識改革をしていく必要があると考えています。この横と縦の改革について、そしてダイバーシティや女性活躍推進の考えかたについて、すごく腹落ちしました。

2 Comments

佐々木

ヒエラルキー型は生まれながらの素質が問われそうですが、羊飼い型ならハードルが低い気がしました。プロジェクトも色々あった方がリスク回避にもなるし。そういうリーダーが増えてくるのは良い傾向だと思います。

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Natsumi Suzuki

羊飼い型は、一見目立たないですが、こういうリーダーがもっと増えるといいですね!

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