ピョートルさんの講演に参加しました!Google、メルカリ、Sansanが導入する「OKR」とは?

こんにちは、Natsumiです。

 
昨日は、ずっとお話を直接聞きたいと思っていたピョートルさんの講演に行きました!
このブログでも紹介した「会議の鉄則」を始め、多数の本を書かれています。

 
ピョートルさんの本は、すべて読んでいます!
グローバル企業で成功された人事ノウハウを、すこしでも自分と会社に活かしていきたい!と思っています。

 
ピョートル・フェリクス・グジバチさんとは?
日本在住18年。ベルリッツモルガン・スタンレーGoogleで人材開発のプロフェッショナルとして活躍。
現在は独立して、人材コンサルティング、人事ソフトウェアの会社の経営をしている。

 
講演テーマ:
『組織パフォーマンスを最大限に引き上げる「OKR」とは?
効率化・自動化だけじゃない、経営者が生産性を高めるための次の一手。』

 
 

いま企業に求められる、8つの変革とは?

 
まず、成功するために、いま企業が求められている8つの変革についてのお話がありました。

 

1. 経営する企業のカタチ
モノづくり(メーカー) → 仕組みづくり(プラットフォーム)

 
Googleや、Facebook、メルカリに代表されるような新しいプラットフォームをつくった企業が成功していますよね。
単なるモノをつくっている企業は今後きびしくなっていく、いかにプラットフォームをつくれるか?ということが重要ですね。

 
2. 性質
強欲 → 利他

 
単に利益をあげるということだけを追っている企業は、生きのこれない。
いきなりマネタイズしない、最初はお客さまファーストでビジネスを考える。

 
たとえばFacebookが有名ですが、最初は大学生同士のコミュニケーションツールから始まり、
結果的に人が集まり、プラットフォーム化しましたよね。
今では、単なるSNSではなく、巨大メディアとして広告収入などでマネタイズされています。
 
いきなりマネタイズしない、というのはそう簡単じゃないですが、
まずは人をあつめる、データをあつめる、信用をあつめる、という考えかたが必要ですね。

 
3. 仕事のありかた
クローズド自前主義 → オープン(他社、他組織と協業)

 
これまで競合と思われていた企業どうしがコラボすることも、よく見かけるようになっています。
たとえば、マイクロソフト(Windows)が、Appleに投資するとかですね。
勝ちか負けかというゲームではなく、いかに周りとオープンに協力しあっていくか?ということです。

 
4. 管理の方法
KPI (トップダウンの管理) → OKR (ボトムアップ)

 
ここが、今回の本題である「OKR」になります。
ボトムアップで目標設定して、10倍成長をめざす。

 
会社のトップダウンでおりてくるビジネス目標ではなく、社員ひとりひとりがボトムアップで目標設定していく、
それが会社のビジネス成長につながる。

 
5. 従業員との関わり
社畜優遇(長時間労働が優遇) → エンプロイーエクスペリエンス

 
Googleは極端な例かもしれませんが、オフィス環境が自由です。
ジムがあったり、無料で食べれるカフェテリアがあったり。
毎週の全社員ミーティングでも、みんなが自由に発言、質問できる。働き方、環境の見なおしが求められる。
いきなりGoogleのように、とはなれないと思いますが、
たとえば、オフィスのパーティションを取ってみる、席を固定からフリーに変えてみる、
そういう小さい変化でもいいですよね。

 
6. 主義
計画主義 → 学習主義(走りながら考える)

 
しっかり計画してからはじめると遅い。アイデアをいかに速くカタチにしていくか、スピードが求められています。
走ってから考える、走りながら修正していく、そのスピードが重要ですね。
よくいわれるのが、「マラソン型」ではなく、「スプリント型」にしようという感じです。

 
7. 主義
プレイングマネージャ → ポートフォリオマネージャ

 
マネージャがトップダウンで独裁していく、という時代はおわっています。
個人のやりたいこと、個性を活かしながら、それを全体のポートフォリオとして束ねていく、
その資質がマネージャには求められます。

 
8. 部下との関係
鵜飼 → 羊飼い

 
ポートフォリオマネージャと考え方は同じでしょうか。
鎖でつないで飼うやり方ではなく、羊のように放牧させながら、部下との関係をきずいていく。
 
言葉ではわからないこともないですが、これが結構むずかしい気がします。

 
まとめると、「機動力」+「自律性」+「イノベーション」が成功のカギ。

 
 

OKRって何?

 
・O(Objective)
何を実現したいか?
どういう成果を出したいか?
どこに向かいたい?

 
・KR(Key Results)
達成したい状態を指標に表す、具体的な数字

 
OKRとKPIの違いについては、表で説明がありました。

OKR-KPI

・個人のOKRが、会社の成長戦略になるように。
・1対1のミーティングをしましょう!夢やチャレンジ、野望を語りましょう!

 
とにかく「OKR」では、1対1でミーティングするのがすごく大事。
みなさんは、上司とどれくらい1対1でミーティングされていますでしょうか?どんなことをお話されているでしょうか?
なかなか難しいですが、プライベートのことも含めて、夢やチャレンジ、今後どうしていきたいかについて、1対1で話しあう、それが信頼関係をきずく小さなアクションとのこと。

 
OKR設定のルール
・70-80%の達成でよし!
・OKRの見える化!
・OKRを頻繁に見直す!

 
このあと、デモで具体的なOKRの運用方法の説明がありました。
他の社員がどういうOKRを設定しているか、どこまで進捗しているか?が共有されています。
みんな、そう簡単には達成できないハードルが高い目標を設定している。
OKRでは、70-80%の達成でよし!でもみんなで高い目標をめざしていこう!という感覚のようです。

OKR-demo

 
OKRをどう活かしていくかは、企業やマネージャのマインドチェンジも必要で、いきなりは難しいかもしれません。
ただこのOKRの考えを、まずは個人的につかっていきたいです。

 
ピョートルさんとごあいさつもできて、うれしかったです!
 

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